按照集团统一安排，在广泛征求意见、多轮次探讨和讨论的基础上，集团薪酬改革小组对公司原有薪酬体系进行调整，薪酬套改已经在2018年12月份工资中发放兑现。本次改革集团坚持“企业发展，员工受益”的理念，坚持员工受益和企业经营分离的基本原则，立足美佳集团实际情况，建立健全同劳动力市场基本适应、同公司效益挂钩的薪酬机制，是集团推进企业提升发展质量，努力改善和提升员工的薪酬和福利待遇的重要举措之一，是2018年集团24字工作方针中“惠员工”的具体体现。
此次薪酬机制调整遵循结构性调整的原则，结构上建立员工持续晋升渠道，增加了员工技术等级工资，而非简单的工资增减。调整后员工工资组成分为基础工资、岗位工资、技术等级工资、绩效工资、各类补贴等项目组成，从企业经济基础、岗位不同、员工技术等级不同等多个层面、多个角度在薪酬上予以体现。
结构上建立员工持续晋升渠道，增加了员工技术等级工资。集团中层副职以下岗位的任职员工建立起员级、专员级、主任级、资深级、首席级共计五个等级的技术等级持续晋升渠道。每个等级有细分为三个档级，共形成初级一级、初级二级、初级三级，专员一级、专员二级、专员三级，主任一级、主任二级、主任三级，资深一级、资深二级、资深三级，首席一级、首席二级、首席三级、高级首席共计五等十六级的员工持续晋升渠道。
中层副职以下岗位的任职员工根据任职资格年限、学历、职称、专业技术资格等条件不同，根据集团统一组织逐年逐次晋升，为员工提供了一条不做管理干部、“不当官”只要专心转注于业务技能提升也能获得更高薪酬的渠道。同时根据岗位任职资格要求、岗位属性的不同，在持续晋升过程中将岗位细分为专业类、技术类、保障类、辅助类四大类，晋升必须满足的任职年限也不同。
员工持续晋升渠道技能等级的持续晋升，一到六级实行排除负面清单，按照年限晋升，在晋升年度内只要不出现旷工、连续休假、玩忽职守、打架斗殴等严重违反企业规章制度的行为，满足任职年限即予以晋升上一个技术等级，为此公司建立了共计15条的禁止晋升负面清单。七级以上员工按照职称、学历、量化考核、积分等硬件条件和任职资历条件晋升，除了满足晋升年限外必须符合上述 “硬件”条件。同时考虑到公司员工构成的实际情况，当不能满足职称和学历的硬件条件时，在满足上一个技术等级规定晋级年限一倍的基础上，可以增加本技术等级工资标准，即调薪不调级。
其次是遵循全员普惠、基层员工优先的原则，员工、主管、中层各层级的增幅抑高扬低、均衡调整。
三是遵循市场化和兼顾内外公平性的原则，考虑岗位市场化因素同时兼顾内部公平，体现责、权、利的对等性原则，对保障、安全动力、品保等部分岗位的薪酬等级进行了调整，对计件工资人员的艰苦补贴标准进行了调整，基层管理人员的艰苦补贴由乙类调整为甲类。鉴于中层副职以上管理人员作为管理职务不适用于员工持续晋级渠道，对应的提高了中层副职以上岗位工资标准，同时管理人员资历补贴调整为管理津贴。鉴于已经建立起了与任职年限关联的持续晋升体系，此次取消员工工龄补贴。
目前全集团薪酬改革已经落地，薪酬套改只是机制调整的第一步，要建立真正适应集团发展的薪酬体系，还需进一步建立与培训、量化、激励等配套的措施。后续集团将在此基础上不断的完善和修订，逐步形成以岗位、技能、绩效三位一体的薪酬给付体系，集团计划用2019年全年的时间完善薪酬机制，使其真正成为激发美佳全员工作积极性、主观能动性的薪酬激励机制。
2019年的形势对于我们美佳来说，各种难以预知的变化将会给企业运营带来新的困难和巨大的挑战。在企业经营外部环境扑朔迷离、企业经营面对巨大困难的情况下，集团领导坚持员工薪酬增长幅度高于企业经济效益增长幅度，坚持员工实际平均薪酬增长幅度高于劳动生产率增长幅度的原则，践行承诺推行此次事关全员的薪酬机制调整，并大幅度提高了薪酬标准。希望全体员工真正的做到异体同心，正确理解此次薪酬机制结构性调整的目的，用合理的方式和途径来反馈诉求，少一些“不患寡而患不均”、少一些简单的横向比较，合理评价自我价值，正确的评价自己岗位贡献、工作能力、业务水平，不断提升自身业务技能，立足本职岗位创造更加优异的业绩，促进公司各项工作要好又快的发展！
